Category Archives: ไม่มีหมวดหมู่

ลาออก (Resignation)

สิทธิที่ลูกจ้างได้รับเนื่องจากการลาออก

               กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้บัญญัติคุ้มครองลูกจ้างในกรณีที่ลูกจ้างสมัครใจลาออกไว้ ลูกจ้างที่ลาออกจึงไม่มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ได้รับค่าชดเชยและไม่ได้รับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม เพราะลูกจ้าง ที่จะได้รับเงินเหล่านี้ก็ต่อเมื่อถูกนายจ้างเลิกจ้างเท่านั้น

               อย่างไรก็ดี หากนายจ้างตกลงให้สิทธิประโยชน์พิเศษไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับ เช่น หากนายจ้างมีข้อตกลงสำหรับพนักงาน ที่ทำงานติดต่อกันครบ 5 ปีขึ้นไปและลาออกถูกต้องตามระเบียบ จะได้รับเงินสะสมตามจำนวนที่กำหนด ลูกจ้างที่ลาออกถูกต้องตามเงื่อนไขที่กำหนด ย่อมมีสิทธิได้รับเงินสะสมจากนายจ้าง

               สำหรับเงินประกันการทำงานหรือประกันความเสียหายจากการทำงาน เมื่อ สัญญาจ้างสิ้นสุดลงด้วยการลาออก นายจ้างมีหน้าที่คืนเงินประกันให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วัน นับแต่สัญญาสิ้นสุด (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 10) หากไม่คืน ต้องรับผิดเสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี หากจงใจผิดนัดโดยปราศจากเหตุอันสมควร ต้องรับผิดเสียเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ทุกระยะ 7 วัน (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 9) นายจ้างบางรายนำเงื่อนไขการลาออกมากำหนด การจ่ายคืนเงินประกัน เช่น

               นายจ้างกำหนดในสัญญาจ้างหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า หากลูกจ้าง ต้องการออกจากงานต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้าก่อนออกจากงานไม่น้อยกว่า 15 วันและต้องอยู่ทำงานจนครบ หากลาออกไม่ถูกต้องจะไม่คืนเงินประกันหรือคืนเงินประกัน ล่าข้ากว่าที่กฎหมายกำหนด ข้อตกลงเช่นนี้ถือว่าขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย เป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับ นายจ้างต้อง คืนเงินประกันตามกฎหมาย แม้ว่าลูกจ้างจะลาออกไม่ถูกต้องตามข้อตกลงก็ตาม (คำพิพากษาฎีกาที่ 8029/2544)

               นอกจากนี้ ลูกจ้างที่สมัครใจลาออกจะไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 67 เพราะมาตรา ดังกล่าวกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนในปีสุดท้ายของการทำงาน ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีความผิดเท่านั้น ดังนั้น หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะกระทำผิดก็ดี หรือสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะ ลูกจ้างลาออกเองก็ดี นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ตามส่วนให้แก่ลูกจ้าง

               ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 67 กำหนดให้กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างมิได้กระทำผิดตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่าย ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ รวมทั้งวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม ถ้ามี ลูกจ้างลาออกจากงานโดยไม่ได้ถูกเลิกจ้าง ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ที่ถูกเลิกจ้างตามส่วน (คำพิพากษาฎีกาที่ 1196-1218/2546 และคำพิพากษาฎีกาที่ 497-528/2544และที่ 8324/2544 วินิจฉัยทำนองเดียวกัน)

               ในบางสถานประกอบการมีการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพซึ่งมีหลักการสำคัญ คือ นายจ้างหักค่าจ้างของลูกจ้างสะสมเข้ากองทุนฯ และนายจ้างจ่ายเงินสมทบ เข้ากองทุนฯ แล้วกองทุนฯ ในฐานะนิติบุคคลเป็นผู้บริหารจัดการกองทุนฯ ดังกล่าวเพื่อเป็นการสร้างหลักประกันรายได้เมื่อลูกจ้างพันสภาพจากการเป็นลูกจ้าง ลูกจ้าง ที่พันสภาพจากการเป็นลูกจ้าง ย่อมมีสิทธิได้รับคืนเงินสะสมซึ่งถือว่าเป็นเงินส่วนของ ลูกจ้าง ทั้งนี้ ไม่ว่าลูกจ้างจะลาออกจากงานไปโดยไม่ถูกต้องหรือถูกเลิกจ้างโดยมีความผิดหรือไม่ก็ตาม หากลูกจ้างออกจากงานถูกต้องตามเงื่อนไขของข้อบังคับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เช่น ลาออกถูกต้อง ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับเงินสมทบในส่วนของนายจ้างพร้อมผลประโยชน์ด้วย

               มีข้อที่ควรทราบ คือ เมื่อลูกจ้างพันสภาพจากการเป็นพนักงานและต้องการ ฟ้องเรียกเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะต้องฟ้องกองทุนฯ เป็นจำเลย จะฟ้องนายจ้างเพื่อให้รับผิดจ่ายเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพไม่ได้ เพราะได้มีการจดทะเบียนกองทุนเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากแล้ว นายจ้างมิได้เป็นผู้บริหารจัดการกองทุน (คำพิพากษา ฎีกาที่ 907/2548)

หากลาออกโดยไม่สุจริต ลูกจ้างไม่ได้รับความคุ้มครอง

               อย่างไรก็ดี แม้การลาออกจากงานของลูกจ้างจะมีผลทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้างก็ตาม แต่ถ้าหากลูกจ้างลาออกโดยไม่สุจริตเช่น ลูกจ้างกระทำทุจริต พอนายจ้างเริ่มตรวจสอบและยังอยู่ในกระบวนการสอบสวน ข้อเท็จจริงหรือความผิดทางวินัย ลูกจ้างชิงยื่นใบลาออกเพื่อให้ได้รับเงินหรือ สิทธิประโยชน์จากการทำงานหรือตามกฎหมาย เพราะหากทำงานต่อไปและถูกเลิกจ้างโดยมีความผิดอาจจะไม่ได้รับ กรณีเช่นนี้ ลูกจ้างจะไม่ได้รับเงินหรือสิทธิประโยชน์ดังกล่าว เนื่องจากลูกจ้างใช้สิทธิลาออกโดยไม่สุจริต เช่น

               นางสาวสุพัตราทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท ป. จำกัด ซึ่งประกอบธุรกิจประกันภัยในระหว่างทำงาน นายจ้างตรวจพบการกระทำความผิดของลูกจ้างและตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริง ในที่สุดนายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้าง โดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือผลประโยชน์อื่นใดเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2557 โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 16 พฤษภาคม 2557 ข้อเท็จจริงปรากฏว่าในระหว่างทำงานลูกจ้างได้รับเงินจากผู้เอาประกันภัยแล้ว ไม่นำเงินเข้าฝากบัญชีของนายจ้าง และไม่ได้นำเงินมามอบให้ตามระเบียบคู่มือการปฏิบัติงานทำให้เงินของนายจ้างขาดหายไป ซึ่งเป็นการประพฤติฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับกรณีร้ายแรง ลูกจ้างลาออกโดยให้มีผลเมื่อวันที่ 16 พฤษภาคม 2557 เนื่องจากลูกจ้างคาดหมายได้ว่านายจ้างอาจตรวจพบการกระทำความผิดของตน และหากคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงได้สอบสวนเสร็จ นายจ้างอาจมีคำสั่งลงโทษไล่ออกหรือเลิกจ้างได้ลูกจ้างจึงชิงลาออก หลังจากนั้นลูกจ้างฟ้องนายจ้างและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพื่อเรียกร้องสิทธิในเงินสมทบพร้อมผลประโยชน์จากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าพฤติการณ์ทั้งหลายส่อแสดงถึงความไม่สุจริตในการลาออก เพื่อแสวงหาประโยชน์จากการลาออก เนื่องจากหากเลิกจ้างหรือไล่ออกเพราะเหตุทุจริตย่อมทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิที่จะได้รับเงินสมทบจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพหรือสิทธิประโยชน์อื่นที่อาจจะได้รับตามกฎหมาย ลูกจ้างจึงไม่อาจอ้างเหตุจากการลาออกโดยไม่สุจริต เพื่อให้ตนได้รับสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ จากการลาออก (คำพิพากษาฎีกาที่ 4009/2561)

ลาออก (Resignation)

ให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกไว้ล่วงหน้ามีผลเช่นใด

               นายจ้างบางรายเมื่อลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่ง ระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแทนที่จะออกหนังสือเตือน กลับให้ลูกจ้างลงชื่อในใบลาออกที่ยังไม่ได้กรอกข้อความไว้ โดยมีเงื่อนไขว่า หากลูกจ้างทำผิดอีก จะนำใบลาออกมากรอกข้อความและให้ลูกจ้างออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ปัญหาว่านายจ้างจะทำได้หรือไม่ ในข้อนี้เห็นว่า การที่นายจ้างให้ลูกจ้างลงชื่อในใบลาออกที่ไม่กรอกข้อความ ทำขึ้นเพื่อให้นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างออกจากงานได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยซึ่งเป็นสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมาย ถือว่าทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับ ที่ถูกต้องเมื่อลูกจ้างกระทำผิดไม่ร้ายแรง นายจ้างควรออกหนังสือเตือนลูกจ้างจะถูกต้องกว่า

               เคยมีคดีเรื่องหนึ่ง เกิดที่ศาลแรงงานกลาง มีลูกจ้างหญิงคนหนึ่งยื่นฟ้องคดีต่อศาลอ้างว่าถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านายจ้างให้การต่อสู้ว่าไม่ได้เลิกจ้าง ลูกจ้างสมัครใจลาออกเอง โดยมีใบลาออกที่มีลายมือชื่อลูกจ้างมาแสดง ลูกจ้างแถลงว่าเป็นใบลาออกที่นายจ้างให้ลูกจ้างลงนามไว้ขณะเข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ขณะลงชื่อไม่มีการกรอกข้อความไว้ นายจ้างนำใบลาออกมากรอกข้อความภายหลังและให้ลูกจ้างออกจากงาน

               ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยประเด็นแรกว่า ลูกจ้างสมัครใจลาออกหรือนายจ้าง ให้ลูกจ้างลงชื่อในใบลาออกแล้วมากรอกข้อความในภายหลัง คดีนี้ข้อเท็จจริงปรากฏว่าในระหว่างทำงานลูกจ้างเปลี่ยนชื่อ โดยมีหลักฐานการเปลี่ยนชื่อมาแสดง ทั้งปรากฏว่า ชื่อที่ลงไว้ในใบลาออกเป็นชื่อเดิมก่อนเปลี่ยนชื่อใหม่ จึงน่าเชื่อว่านายจ้างให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อไว้ในใบลาออกในขณะเข้าทำงานจริง เพราะปกติบุคคลมีชื่อใดก็ย่อมลงชื่อของตนในขณะนั้น จะไม่นำชื่อในอดีตหรืออนาคตมาลงไว้

               ประเด็นถัดมามีว่า การที่นายจ้างให้ลูกจ้างลงชื่อไว้ในใบลาออกที่ไม่กรอก ข้อความ แล้วต่อมานำใบลาออกมากรอกข้อความและให้ลูกจ้างออกจากงาน จะมีผลเป็นการลาออกหรือไม่นั้น ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า การกระทำดังกล่าวทำขึ้นโดยมีเจตนาให้ลูกจ้างออกจากงานได้ โดยนายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เป็นนิติกรรมที่มีวัตถุประสงค์ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย ตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับ แล้วพิพากษาให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า จึงสรุปได้ว่า การที่นายจ้างให้ลูกจ้างลงชื่อในใบลาออกโดยไม่กรอกข้อความ แล้วนำมากรอกข้อความและให้ลูกจ้างออกจากงาน ไม่มีผลเป็นการลาออก แต่เป็นเลิกจ้าง

ลาออก (Resignation)

ลาออกโดยสมัครใจหรือถูกข่มขู่

               การแสดงเจดนาลาออกที่จะมีผลสมบูรณ์ตามกฎหมาย จะต้องเป็นการแสดง เจตนาโดยบริสุทธิ์ปราศจากการข่มขู่ ปัญหามักเกิดขึ้นว่ากรณีเช่นใดที่จะถือเกินการข่มขู่ที่ทำให้การแสดงเจตนาลาออกเสียไป ไม่สมบูรณ์ ในทางแพ่งการข่มขู่ที่จะมีผล ทำให้นิติกรรมตกเป็นโมฆียะ จะต้องร้ายแรงถึงขนาดที่จะจูงใจให้ผู้ถูกข่มขู่มีมูลต้องกลัว และเป็นการข่มขู่ที่จะเกิดภัยอันใกล้จะถึง (ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 164) ลำพังการที่นายจ้างว่ากล่าว ตำหนิการทำงานของลูกจ้าง และเสนอให้ลูกจ้าง ลาออกก็ดี ขู่ว่าหากลูกจ้างไม่เขียนใบลาออกจะถูกตอบสวนทางวินัยก็ดี โดยทั่วไปยังไม่ถือว่าเป็นการข่มขู่ตามกฎหมาย เช่น

               คดีเรื่องหนึ่ง เมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2542 นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบว่าไม่พอใจผลการทำงานของลูกจ้างและเสนอให้ลูกจ้างลาออก โดยตกลงจ่ายเงินจำนวนหนึ่งให้ ลูกจ้างตกลงตามข้อเสนอของนายจ้างและลงลายมือชื่อในหนังสือลาออกโดยให้มีผลเป็นการลาออกวันที่ 1 กันยายน 2542 ถือว่าการแสดงเจตนาลาออกของลูกจ้าง มีผลตั้งแต่วันที่ 25 สิงหาคม 2542 แล้ว (คำพิพากษาฎีกาที่ 1397/2544)

               คดีอีกเรื่องหนึ่ง ลูกจ้าง 4 คน ทำงานในโครงการก่อสร้างถนนสายพัทยา-ระยอง ตอนหนึ่ง เมื่อโครงการดังกล่าวใกล้จะเสร็จเรียบร้อย นายช่างโครงการซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาของลูกจ้างเรียกลูกจ้างไปพบ แล้วแจ้งว่านายจ้างไม่มีงานในโครงการใหม่ ขอให้ลูกจ้างลาออกกลับไปพักผ่อนที่บ้านของตนเองก่อน เมื่อมีงานใหม่จะเรียกกลับมาทำงาน ลูกจ้างจึงทำใบลาออกยื่นต่อนายจ้าง โดยไม่ปรากฏข้อเท็จจริง ว่านายช่างโครงการบังคับ ข่มขู่ หรือกระทำการอันมิชอบประการอื่น เป็นเหตุให้ลูกจ้างขาดอิสระในการตัดสินใจแต่ประการใด เป็นกรณีที่ลูกจ้างทั้งสี่สมัครใจลาออก ไม่ใช่ถูกนายจ้างเลิกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 6048-6051/2546)

               นอกจากนี้ การขู่ว่าจะใช้สิทธิตามกฎหมายหรือตามปกตินิยมไม่ถือเป็นการ ข่มขู่ที่จะมีผลทำให้การลาออกตกเป็นโมฆียะ เช่น ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งผู้จัดการ ส่วนขาย ผู้จัดการฝ่ายขายซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาเรียกลูกจ้างไปพบที่ห้อง และแจ้ง ข้อกล่าวหาว่าลูกจ้างประกอบธุรกิจแข่งขันกับนายจ้างฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับ แล้วขู่ว่าหากไม่ยอมลงชื่อในแบบพิมพ์หนังสือขอลาออก จะดำเนินการแม้จะไม่ได้บอกว่าจะดำเนินการอย่างไร แต่ก็เห็นได้ว่าจะดำเนินการกับลูกจ้างซึ่งฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง เป็นการขู่ว่าจะใช้สิทธิตามปกตินิยม ไม่เป็นการข่มขู่ถือว่าลูกจ้างสมัครใจลาออก (คำพิพากษาฎีกาที่ 165/2546)

ลาออก (Resignation)

นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออก ไม่ใช่เลิกจ้าง

               ในกรณีที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกโดยขอให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามวันที่ระบุในใบลาออก หากนายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออก จะถือเป็นการเลิกจ้างหรือลาออก กรณีนี้ศาลฎีกาเคยตัดสินว่า สัญญาจ้างสิ้นลงเพราะการลาออก ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง ทั้งนี้ เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาขอบอกเลิก สัญญาจ้างก่อน แม้นายจ้างไม่ได้แสดงเจตนาอะไร สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อถึงวันที่ระบุให้ใบลาออกมีผล นายจ้างเป็นเพียงยืนยันการแสดงเจตนาของลูกจ้างเท่านั้น เช่น

               ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้างเมื่อวันที่ 20 มิถุนายน 2526 โดยให้มีผลวันที่ 15 กรกฎาคม 2526 ต่อมาวันที่ 24 มิถุนายน 2526 นายจ้างประกาศให้ลูกจ้าง พ้นจากตำแหน่งโดยจ่ายค่าจ้างให้จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2526 ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าเป็นการประกาศให้พ้นตำแหน่งเพราะเหตุที่ลูกจ้างยื่นใบลาออก การที่นายจ้างให้ลูกจ้าง พ้นจากตำแหน่งก่อนวันที่ประสงค์ ไม่ใช่การเลิกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 3459/2526)

               ลูกจ้างแสดงความประสงค์ลาออกจากงานต่อนายจ้าง เมื่อวันที่ 17 มิถุนายน 2545 โดยให้มีผลวันที่ 31 กรกฎาคม 2545 เป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้าง มีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่ง ยินยอมตกลงหรืออนุมัติ จึงมีผลในวันที่ลูกจ้างแจ้งไว้ และไม่อาจถอนเจตนานั้นได้ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 วรรคสอง ดังนั้น สัญญาจ้างแรงงาน ย่อมจะมีผลสิ้นสุดลงในวันที่ 31 กรกฎาคม 2545 แม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงาน ก่อนถึงวันดังกล่าวตามที่ลูกจ้างประสงค์โดยลูกจ้างไม่มีความผิด ก็มีผลทำให้ลูกจ้างเสียหายเพียงเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะออกเท่านั้น จึงมีไข่เป็นการเลิกจ้าง อันมีผลที่จะทำให้นายจ้างต้องรับผิดจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551)

               อย่างไรก็ดี เนื่องจากลูกจ้างมีสิทธิทำงานและได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่กำหนดไว้ในใบลาออก การที่นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนถึงกำหนด มีผลทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิในการทำงานและได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่การลาออกมีผล นายจ้างจึงต้องชดใช้ค่าเสียหายในส่วนนี้ให้แก่ลูกจ้าง เข่น

               นายจ้างจ้างลูกจ้างทำงานโดยไม่มีกำหนดเวลา มีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้างก่อนวันที่ 25 ของเดือน จึงมีผลเป็นการลาออกเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 25 ของเดือนถัดไป ซึ่งมีระยะเวลาเกินกว่า 30 วัน นับแต่วันที่ยื่นใบลาออก การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างออกจากงานในวันที่ลูกจ้างยื่นใบลาออก ซึ่งเป็นเวลาก่อนกำหนดที่ลูกจ้างประสงค์จะให้มีผลเป็นการลาออก ทำให้ลูกจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างจนถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะลาออก (คำพิพากษาฎีกาที่ 1196-1218/2546 และคำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551)

ลาออก (Resignation)

ก่อนการลาออกมีผล ลูกจ้างยังมีสถานะเป็นลูกจ้าง หากทำผิด นายจ้างเลิกจ้างได้

               เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออก แม้นายจ้างอนุมัติการลาออกแล้ว ในระหว่างยังไม่ถึงกำหนดเวลาพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างตามที่กำหนดไว้ในใบลาออก หากลูกจ้างกระทำผิดฝ่าฝืนคำสั่ง ระเบียบ ข้อบังคับการทำงานของนายจ้าง นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยและเลิกจ้างได้ เช่น

               ลูกจ้างเจรจากับหัวหน้างานเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2543 ผลที่สุดลูกจ้าง ยื่นใบลาออกตามแบบฟอร์มของนายจ้าง ระบุให้มีผลตั้งแต่วันที่ 31 มกราคม 2544ในวันเดียวกันนายจ้างตอบรับหนังสือให้ลูกจ้างลาออกได้ตามความประสงค์และให้มีผลตามขอ ต่อมาลูกจ้างนำใบลาออกจากแฟ้มไปนอกสำนักงานและฉีกทำลาย

               ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกและนายจ้างอนุมัติมีผลเท่ากับนายจ้างและลูกจ้างตกลงเลิกสัญญาจ้างโดยให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อ วันที่ 31 มกราคม 2544 ระหว่างวันที่ 28 ธันวาคม 2543 ถึงวันที่ 30 มกราคม 2544

               นายจ้างและลูกจ้างยังคงมีนิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างและลูกจ้างกันอยู่ การที่ลูกจ้างขอดูใบลาออกและหยิบออกไปจากแฟ้ม นำออกไปนอกสำนักงานของนายจ้าง เมื่อมีผู้ห้ามลูกจ้างก็ไม่ฟังแล้วลูกจ้างฉีกใบลาออก อันเป็นการทำลายเอกสารโดยเจตนาเป็นการทำให้เสียหาย เป็นการทำผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง ข้อหาทำให้เสียทรัพย์นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อวันที่ 15 มกราคม 2544 ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 1919/2546)

               ลูกจ้างแสดงความประสงค์ลาออกจากงานต่อนายจ้างเมื่อวันที่ 7 เมษายน 2552 โดยให้มีผลวันที่ 10 พฤษภาคม 2552 แม้จะเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งนายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายยินยอม แต่ในระหว่างสัญญาจ้างแรงงานยังมีผลบังคับ นายจ้างและลูกจ้างยังคง มีนิติสัมพันธ์ต่อกันจนกว่าสัญญาจ้างแรงงานจะสิ้นผล เมื่อในระหว่างทำงานลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างเสียหายและประมาททำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงนายจ้างจึงใช้สิทธิเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อวันที่ 24 เมษายน 2552 ก่อนถึงวันที่การลาออก มีผลได้ กรณีไม่ใช่เป็นเรื่องที่นายจ้างใช้สิทธิให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดตามความประสงค์ของลูกจ้างไม่ (คำพิพากษาฎีกาที่ 3129/2558)

ลาออก (Resignation)

เมื่อแสดงเจตนาลาออก แล้วจะถอนไม่ได้ ยกเว้นนายจ้างยินยอม

               การยื่นใบลาออกถือเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียว มีผลเมื่ออีกฝ่ายคือนายจ้างได้รับทราบการแสดงเจตนานั้น แต่ถ้าเป็นการเจตนาต่อนายจ้างที่อยู่ห่างโดยระยะทางการลาออกเป็นผลเมื่อการแสดงเจตนาไปถึงภูมิลำเนาของนายจ้าง เมื่อลูกจ้างแสดงเจตนาลาออกและนายจ้างได้รับทราบเจตนาดังกล่าวแล้ว ลูกจ้างจะถอนการแสดงเจตนาโดยที่อีกฝ่ายไม่ยินยอมไม่ได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 เช่น

               ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกเมื่อวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2540 ระบุให้การลาออก มีผลตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2540 ต่อมาวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2540 ลูกจ้างยื่นหนังสืออีกฉบับต่อนายจ้าง ขอยกเลิกหนังสือลาออก การยื่นหนังสือฉบับหลังนี้ไม่มีผลเป็นการยกเลิกหนังสือลาออกจากงาน หนังสือลาออกจากงานยังคงมีผล ต่อไป การลาออกจึงมีผลทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2540 ตามความประสงค์ของลูกจ้าง ถือว่าสัญญาสิ้นสุดลงด้วยการลาออก (คำพิพากษาฎีกาที่ 1900/2542)

               ในทำนองเดียวกัน ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อกรรมการผู้จัดการใหญ่ของบริษัทนายจ้าง ต่อมาลูกจ้างมีจดหมายอิเล็กทรอนิกส์แสดงเจตนาถอนการลาออก แต่นายจ้าง มีจดหมายอิเล็กทรอนิกส์แจ้งให้ลูกจ้างส่งใบลาออกมาใหม่ พฤติการณ์ดังกล่าวไม่ใช่เรื่องนายจ้างกับลูกจ้างตกลงให้ลูกจ้างถอนใบลาออกหรือยับยั้งการลาออกของลูกจ้างแต่เป็นเพียงเรื่องที่นายจ้างให้ลูกจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนและระเบียบภายในของนายจ้างเพื่ออนุมัติการลาออก หนังสือลาออกจึงยังมีผลบังคับอยู่ และการที่นายจ้างยึดเครื่องคอมพิวเตอร์ที่ให้ลูกจ้างไว้ใช้ในการทำงานคืนนั้น ก็เป็นเพราะใกล้วันที่หนังสือลาออกของลูกจ้างจะมีผลแล้ว จึงมิใช่กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 4048/2561)

               อย่างไรก็ดี หากนายจ้างยังต้องการจ้างลูกจ้างทำงานต่อไป นายจ้างอาจแสดงเจตนายินยอมให้ลูกจ้างถอนใบลาออกได้ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ก็จะดำเนินต่อไปไม่สิ้นสุดลง

ลาออก (Resignation)

ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนการลาออก

                 ปัญหาว่าลูกจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนการลาออกมีผลนานเท่าใดนั้นหากมีระเบียบหรือข้อบังคับการทำงานกำหนดระยะเวลาไว้ก็ถือตามนั้น เช่น นายจ้าง มีระเบียบฯ ในเรื่องการลาออกระบุว่า พนักงานคนใดมีความประสงค์จะลาออกจากงาน ต้องยื่นใบลาตามแบบพิมพ์ที่บริษัทฯ กำหนด โดยจะต้องยื่นล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ลูกจ้างที่ต้องการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างก็ต้องยื่นล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน ตามระเบียบฯ

                 ในการตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานและลูกจ้างตกลงทำงานกับนายจ้างนั้น คู่สัญญาอาจตกลงกำหนดระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกสัญญาจ้างไว้ใน สัญญาจ้างก็ได้ เช่น ในสัญญาจ้างอาจมีข้อความว่า หากนายจ้างหรือลูกจ้างที่มีความประสงค์จะบอกเลิกสัญญาจ้างจะต้องแจ้งให้อีกฝ่ายทราบเป็นหนังสือล่วงหน้าไม่น้อยกว่าเท่านั้นเท่านี้วันหรือเท่านั้นเท่านี้เดือน ในต่างประเทศสำหรับตำแหน่งที่สำคัญ คู่สัญญาอาจตกลงให้บอกกล่าวล่วงหน้าก่อนลาออกนานๆ เช่น นานเป็นปี ก็สามารถทำได้ ฝ่ายจัดการจะได้รับประโยชน์ในเรื่องลูกจ้างไม่สามารถนำข้อมูลความลับในทางการค้าไปใช้หรือไปอยู่กับคู่แข่งทางการค้าในทันทีที่ลาออก ในระหว่างรอใบลาออกมีผล นายจ้างอาจให้ลูกจ้างไม่ต้องมาทำงาน โดยได้รับค่าจ้างที่เรียกว่า garden leave ก็ได้

                 หากคู่สัญญาไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์การลาออกไว้เป็นการเฉพาะ ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าจะเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด โดยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วางหลักว่า ในกรณีการจ้างที่มีกำหนดเวลาจ้างแน่นอน เมื่อครบกำหนดสัญญาจ้างเป็น อันสิ้นสุดลง โดยไม่ต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่ถ้าเป็นการจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาหากจะเลิกสัญญาแก่กันจะต้องบอกกล่าวให้อีกฝ่ายทราบ เมื่อถึงหรือก่อนถึงกำหนดการ จ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดการจ่าย ค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า

                 ดังนั้น หากไม่ได้ตกลงเรื่องระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าไว้ ลูกจ้างต้องบอกกล่าว ล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง เช่น หากมีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน ลูกจ้างอาจยื่นใบลาออกวันที่ 31 มีนาคม เพื่อให้มีผลเป็นการลาออกวันที่ 30 เมษายน ก็ได้ หรือหากมีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 15 และวันสิ้นเดือน อาจบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือเมื่อวันที่ 31 มีนาคม เพื่อให้มีผลวันที่ 15 เมษายน เป็นต้น

ลาออก (Resignation)

การลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างโดยลูกจ้างการลาออก

                  การลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างโดยลูกจ้างการลาออก หมายถึง กรณีที่ลูกจ้างแสดงเจตนาไม่ว่าด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรขอบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานกับนายจ้าง มีผลทำให้สัญญาจ้างเป็น อันสิ้นสุดลง

                  การลาออกถือเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง เมื่อนายจ้างได้รับทราบการแสดงเจตนาลาออก สัญญาจ้างเป็นอันสิ้นสุดลงการที่นายจ้างมีระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ลูกจ้างที่ประสงค์จะลาออก ต้องยื่นใบลาออกเป็นหนังสือล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กำหนด โดยมีเงื่อนไขว่าจะ พ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างต่อเมื่อนายจ้างอนุมัติให้ออกจากงาน น่าจะไม่มีผลใช้บังคับ เหตุผลเพราะว่าสัญญาจ้างแรงงานตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสมัครใจของคู่สัญญา นายจ้างไม่อาจบังคับใช้แรงงานจากลูกจ้าง ถ้าลูกจ้างไม่ตกลงยินยอมทำงานให้แก่นายจ้าง นายจ้างจะบังคับให้ลูกจ้างทำงานไม่ได้

                  ดังนั้น หากลูกจ้างขอลาออกด้วยวาจา หรือยื่นใบลาออกโดยแจ้งล่วงหน้า น้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับฯ แม้นายจ้างไม่อนุมัติการลาออก ก็ต้องถือว่าสัญญาจ้างเป็นอันสิ้นสุดลงตามการแสดงเจตนาของลูกจ้าง

                  คดีเรื่องหนึ่ง ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้างโดยระบุวันที่ใบลาออกเป็นผล ศาล ฎีกาวินิจฉัยว่า สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างย่อมมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมหรืออนุมัติจากอีกฝ่ายหนึ่ง (คำพิพากษาฎีกาที่ 6020/2545 และ 6048-605 1/2546)

                  สัญญาจ้างแรงงานจะระบุว่า ถ้าลูกจ้างประสงค์จะบอกเลิกสัญญาต้องแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างทราบล่วงหน้าเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน ลูกจ้างยื่นใบลาออกโดยให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 21 เมษายน 2558 แม้ลูกจ้างยื่นล่วงหน้าน้อยไม่ครบ 30 วัน สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงในวันดังกล่าว โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง นายจ้างจะอ้างว่าลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกไม่ครบ 30 วัน นายจ้างจึงไม่อนุมัติให้ลาออกนั้น ก็เป็นเพียงขั้นตอนและระเบียบปฏิบัติภายในของนายจ้างเท่านั้น ไม่มีผลเปลี่ยนแปลงการแสดงเจตนาเลิกสัญญาได้ สัญญาจ้างแรงงานจึงเป็นอันสิ้นสุดลงในวันที่ 21 เมษายน 2558 ตามหนังสือขอลาออกของลูกจ้างและลูกจ้างไม่มีหน้าที่ที่จะต้องทำงานให้แก่นายจ้างอีกต่อไป การที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างขาดงานตั้งแต่วันดังกล่าวเป็นต้นไปติดต่อกันเกิน 3 วัน จึงเลิกจ้างลูกจ้างนั้นไม่มีผลตามกฎหมาย เพราะ สัญญาจ้างแรงงานได้สิ้นสุดลงไปก่อนหน้านั้นแล้ว จึงไม่อาจมีการบอกเลิกสัญญาได้อีก ตามข้อบังคับกองทุนเฉพาะส่วนของนายจ้างและข้อบังคับของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ มีข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบให้แก่ลูกจ้างที่เป็นในสมาชิกของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างถูกไล่ออกหรือถูกนายจ้างเลิกจ้างเท่านั้น ไม่รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างลาออกด้วย ดังนั้น เมื่อสัญญาจ้างแรงงานระหว่าง ลูกจ้างกับนายจ้างสิ้นสุดลง เพราะลูกจ้างลาออกมิใช่เป็นเพราะถูกไล่ออกหรือถูกเลิกจ้าง ย่อมไม่เข้าข้อยกเว้นที่จำเลยไม่ต้องจ่ายเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบให้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 5737/2561)

                  ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกจากการเป็นพนักงานของนายจ้าง เมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน 2548 ระบุให้มีผลเป็นการพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานในวันที่ 1 ธันวาคม 2548 เป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การแสดงเจตนาเลิก สัญญาของลูกจ้างมีผลแล้วนับแต่วันยื่นหนังสือลาออกต่อนายจ้างและจะถอนไม่ได้ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 วรรคสอง การที่นายจ้างอนุมัติให้ลาออกเป็นขั้นตอนและระเบียบปฏิบัติภายในของนายจ้าง ไม่มีผลเปลี่ยนแปลงการแสดงเจตนาเลิกสัญญาของลูกจ้าง ต้องถือว่าสัญญาจ้างแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 1 ธันวาคม 2548 ตามหนังสือลาออกลูกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 4756/2556)

                  คดีอีกเรื่อง นายจ้างเป็นรัฐวิสาหกิจ ลูกจ้างไปทำงานพิเศษกับชาวต่างชาติและถูกชาวต่างชาติร้องทุกข์เป็นคดีอาญา วันที่ 8 ตุลาคม 2539 ลูกจ้างขอลาหยุดงานนายจ้างมีคำสั่งไม่อนุญาตให้ลูกจ้างลาหยุดงาน วันที่ 28 ตุลาคม 2539 ลูกจ้างยื่นใบลาออก นายจ้างยับยั้งใบลาออกจนกว่าจะทราบผลคดีอาญา

                  ต่อมาลูกจ้างขอกลับเข้าทำงานและได้รับอนุมัติให้กลับเข้าทำงานเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2539 หลังจากนั้นวันที่ 18 กรกฎาคม 2540 พนักงานอัยการมีคำสั่งไม่ฟ้อง ลูกจ้าง และคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยของนายจ้างมีมติว่าลูกจ้างไม่มีความผิดฐานละทิ้งหน้าที่ วันที่ 27 เมษายน 2541 นายจ้างออกคำสั่งอนุมัติการลาออกของ ลูกจ้าง โดยให้มีผลนับแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2539 ดังนี้ การที่นายจ้างยับยั้งใบลาออกและอนุมัติให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานในวันที่ 23 ธันวาคม 2539 เท่ากับยินยอมให้ลูกจ้างถอนใบลาออกแล้ว คำเสนอลาออกของลูกจ้างจึงสิ้นผล ไม่มีหนังสือลาออกให้นายจ้างอนุมัติให้ลาออกได้อีก ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า คำสั่งอนุมัติการลาออกในภายหลังจึงไม่ชอบ ด้วยกฎหมาย (คำพิพากษาฎีกาที่ 5174/2548)

                  อย่างไรก็ดี แม้การที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกฝ่าฝืนระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงในสัญญาจ้างจะมีผลทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง โดยที่นายจ้างจะ ยินยอมหรือไม่ก็ตาม แต่ก็ต้องถือว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายประพฤติผิดข้อตกลงในสัญญาจ้าง ดังนั้น นายจ้างจึงมีสิทธิฟ้องลูกจ้างเพื่อเรียกค่าเสียหายจากการผิดสัญญาได้ มีข้อจำกัดว่า นายจ้างจะต้องพิสูจน์ให้ได้ด้วยว่าการผิดสัญญายื่นใบลาออกไม่ถูกต้อง นั้นมีผลทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่ เพียงใด หากพิสูจน์ค่าเสียหายไม่ได้ ศาลก็จะไม่พิพากษาให้นายจ้างได้รับค่าเสียหายหรือพิสูจน์ความเสียหายได้เท่าใด ก็จะพิพากษาให้ได้รับค่าสินไหมทดแทนความเสียหายเพียงเท่านั้น ในทางปฏิบัติฝ่ายจัดการหรือนายจ้างจึงมักไม่นิยมฟ้องเรียกค่าเสียหายจากลูกจ้างในกรณีนี้

๑. คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๓๙๔/๒๕๖๙

                    เรื่อง ลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขับรถได้รับค่าจ้างเดือนละ ๗,๐๐๐ บาท และค่าเที่ยว ๆ ละ ๑๐๐-๑๕๐บาท ซึ่งเป็นค่าจ้างตามผลงาน ซึ่งในแต่ละเดือนนายจ้างจ่ายเงินเดือนและค่าเที่ยวต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้ การคำนวณค่าชดเชย จึงต้องใช้ค่าจ้างตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ๔๐๐ บาท (ชลบุรี) ซึ่งเป็นอัตราที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายมาใช้เป็นฐานคำนวณ แม้ลูกจ้างจะทำงานให้จำเลยไม่ครบ ๘ ชั่วโมงในวันทำงานก็ตาม ก็ยังมีสิทธิได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายในวันนั้น การที่ลูกจ้างทะเลาะกับพนักงานขับรถด้วยกัน กล่าวถ้อยคำหยาบคาย “ค…” ใช้มือผลักอก ๒ ครั้ง พนักงานมาห้าม ลูกจ้างพูดว่า “มึงอย่าเสือก”เป็นการพูดด้วยอารมณ์วู่วาม จากนั้น ออกไปจากห้องที่เกิดเหตุไม่มีเหตุการณ์เกิดขึ้นอีกหรือไม่มีความเสียหายเกิดขึ้น ไม่ถือเป็นกรณีร้ายแรงเลิกจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างทำงานมา ๗ ปีเศษ มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเป็นเงิน ๙๔,๐๐๐ บาท

                    คดีนี้โจทก์ว่า วันที่ ๑ มีนาคม ๒๕๖๑ จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขับรถส่งของได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ ๗,๐๐๐ บาท และค่าเที่ยว ๆ ละ ๑๐๐ บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ ๑๕ ของเดือนถัดไป วันที่ ๖ พฤษภาคม ๒๕๖๘ จำเลยกล่าวหาว่าโจทก์ทะเลาะวิวาทกับเพื่อนร่วมงานและบอกเลิกจ้างโจทก์ด้วยวาจาให้มีผลตั้งแต่วันที่ ๗ พฤษภาคม ๒๕๖๘ เป็นต้นไป โดยไม่จ่ายค่าชดเชย โจทก์ไม่ได้กระทำผิดร้ายแรงและไม่ได้กระทำผิดซ้ำค้ำเตือน ในระหว่างปี ๒๕๖๑ – ปี ๒๕๖๘ จำเลยจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ หักค่าจ้างนำส่งกองทุนประกันสังคมเกินไปกว่าที่กฎหมายกำหนด จำเลยไม่จ่ายค่าจ้างเดือนละครั้งแต่จ่ายวันที่ ๑๕ ของเดือนถัดไปไม่ถูกต้องตามกฎหมาย ขอบังคับให้จำเลยจ่ายค่าจ้างค้างจ่าย (วันที่ ๑-๖ พฤษภาคม ๒๕๖๘) จำนวน ๒,๔๐๐ บาท ค่าชดเชย ๙๖,๐๐๐ บาท (๒๔๐ วัน) ค่าจ้างในส่วนที่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ ๒๖๒,๖๘๐ บาท พร้อมดอกเบี้ย ค่าจ้างในส่วนที่หักส่งกองทุนประกันสังคมเกินกว่ากฎหมายตั้งแต่ ปี ๒๕๖๑ – ๒๕๖๘ พร้อมดอกเบี้ยอัตราสูงสุดที่กฎหมายกำหนด และเสียดอกเบี้ยอัตราร้อยละ ๑๕ ต่อปีของค่าจ้างที่จำเลยไม่จ่ายเดือนละครั้งตั้งแต่ปี ๒๕๖๑ – ๒๕๖๘

                    จำเลยให้การว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะกระทำความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน โจทก์ได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ ค่าจ้างมีอายุความ ๒ ปี ที่โจทก์เรียกร้องค่าจ้างตั้งแต่ปี ๒๕๖๑ ถึงวันฟ้องจึงขาดอายุความ จำเลยไม่ได้หักค่าจ้างทำส่งกองทุนประกันสังคมเกินไปกว่าที่กฎหมายกำหนด จำเลยจ่ายค่าจ้างเดือนละ ๑ ครั้งทุกวันที่ ๑๕ ของเดือน ถูกต้องตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๗๐ แล้ว ระหว่างพิจารณาโจทก์แถลงว่าในส่วนเงินสมทบกองทุนประกันสังคมที่มีการจ่ายเกินนั้น โจทก์จะไปดำเนินการขอรับคืนจากกองทุนประกันสังคมเอง

ศาลแรงงานภาค ๒ พิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย ๙๖,๐๐๐๐ บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ ๑๕ ต่อปี นับแต่วันที่ ๖ พฤษภาคม ๒๕๖๘ เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ และให้จำเลยจ่ายค่าส่วนต่างของค่าจ้างขั้นต่ำ ๔๔,๘๖๖.๕๐ บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ ๑๕ ต่อปี ของต้นเงินนับแต่วันฟ้อง (ฟ้องวันที่ ๓๐ มิถุนายน ๒๕๖๘) เป็นต้นไป จนกว่าจะชำระเสร็จ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก จำเลยอุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานภาค ๒ ฟังข้อเท็จจริงแล้ววินิจฉัยว่า ค่าจ้างรายเดือนและค่าเที่ยวเป็นเงินที่จำเลยจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติจึงเป็นค่าจ้างตามมาตรา ๕ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ แม้โจทก์ทำงานไม่ครบ ๘ ชั่วโมงในวันทำงาน จำเลยก็ต้องจ่ายค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างชั้นต่ำ เมื่อโจทก์เรียกร้องเงินส่วนต่างของค่าจ้างขั้นต่ำจึงเป็นการเรียกร้องเอาค่าจ้างซึ่งมีอายุความ ๒ ปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๙๓/๓๔ (๙) ค่าจ้างตั้งแต่ปี ๒๕๖๖๑ – เดือนพฤษภาคม ๒๕๖๖ จึงขาดอายุความ จำเลยจึงต้องจ่ายส่วนต่างของค่าจ้างขั้นต่ำตั้งแต่วันที่ ๑ มิถุนายน ๒๕๖๖ – ๓๐ เมษายน ๒๕๖๘ เป็นเงิน ๔๔,๘๖๖.๕๐ บาท พร้อมดอกเบี้ยฯ การกระทำของโจทก์ที่ใช้คำพูดหยาบคาย เป็นการกล่าวด้วยอารมณ์วู่วาม ส่วนการทำร้ายร่างกายโดยการผลักอกไม่ปรากฏอาการบาดเจ็บ พฤติการณ์ดังกล่าวถือไม่ได้ว่าฝ่าฝืนข้อบังคับร้ายแรง โจทก์จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย ๙๖,๐๐๐ บาท พร้อมดอกเบี้ย และสำหรับงวดการจ่ายค่าจ้างเมื่อจำเลยคิดรอบบัญชีค่าจ้างหรือเงินเดือนตั้งแต่ต้นเดือนถึงวันสุดท้ายของเดือนแล้วจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ ๑๕ ของเดือนถัดไปทุกเดือนตั้งแต่ปี ๒๕๖๖ เป็นต้นมา จำเลยจึงจ่ายค่าจ้างแกโจทก์ตรงงวดและไม่ต้องเสียดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดแก่โจทก์ตามฟ้อง

                    คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ว่าจำเลยต้องจ่ายค่าส่วนต่างค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่ เห็นว่า ในแต่ละเดือนที่โจทก์ได้รับค่าจ้างจากจำเลยมีจำนวนต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง เรื่อง อัตราค่าจ้างขั้นต่ำฯ ที่กำหนดไว้ แม้โจทก์ทำงานให้จำเลยไม่ครบ ๘ ชั่วโมงในวันทำงานก็ตาม โจทก์ก็ยังมีสิทธิได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายในวันนั้น จำเลยจึงต้องจ่ายค่าส่วนต่างคำจ้างขั้นต่ำ จำนวน ๔๔,๘๖๖๖.๕๐ บาท พร้อมดอกเบี้ย คำพิพากษาศาลแรงงานภาค ๒ ชอบแล้ว

                    ประเด็นว่าโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานร้ายแรงหรือไม่ เห็นว่า ศาลแรงงานภาค ๒ รับฟังข้อเท็จจริงแล้ววินิจฉัยว่า การฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานร้ายแรง นอกจากต้องพิจารณาจากข้อบังคับฯ แล้ว ยังต้องพิจารณาจากพฤติการณ์และลักษณะแห่งการกระทำผิด ตลอดจนความเสียหายที่เกิดขึ้นประกอบด้วย เหตุคดีนี้ แม้การกระทำของโจทก์จะบับได้ว่าเป็นการทะเลาะวิวาทหรือใช้กำลังประทุษร้ายในบริเวณบริษัท อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับฯ ของจำเลย แต่โจทก์กระทำต่อพนักงานด้วยกันไม่ใช่การทะเลาะวิวาทที่รุนแรง ผลแห่งการกระทำไม่ได้ทำให้พนักงานคู่กรณีและจำเละจำเลยเสียหายมากนัก หลังเกิดเหตุคู่กรณีไม่ติดใจเอาความ การกระทำของโจทก์ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับฯ กรณีร้ายแรงที่ศาลแรงงานภาค ๒ วินิจฉัยว่า ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเศษเห็นพ้องด้วย                   

 ประเด็นว่า การคำนวณค่าชดเชยถูกต้องหรือไม่เห็นว่า ในแต่ละเดือนจำเลยจ่ายเงินเดือนและค่าเที่ยวให้โจทก์รวมแล้วต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ การคำนวณค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๘ วรรคหนึ่ง จึงต้องใช้ค่าจ้างตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่คณะกรรมการค่าจ้างกำหนด ซึ่งเป็นอัตราที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามกฎหมายมาใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ ประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง เรื่อง อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (ฉบับที่ ๑๓)…กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ ๔๐๐ บาท ในท้องที่จังหวัดชลบุรี การคำนวณค่าชดเชยจึงต้องใช้ฐานค่าจ้างอัตราวันละ ๔๐๐ บาท เป็นค่าจ้างอัตราสุดท้าย โจทก์ทำงานต่อเนื่องติดต่อกันเป็นเวลา ๗ ปีเศษ ย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า ๒๔๐ วัน ตามมาตรา ๑๑๘ วรรคหนึ่ง (๔) คิดเป็นเงิน ๙๖,๐๐๐ บาทศาลแรงงานภาค ๒ คำนวณค่าชดเชยถูกต้องแล้ว พิพากษายืน

นายเชิดศักดิ์ กำปั่นทอง ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย กองนิติการ

              นายจ้างบอกพนักงานตรวจแรงงานว่า ยังไม่เลิกจ้างลูกจ้างที่มาขอรับคำ ปรึกษาเกี่ยวกับการถูกเลิกจ้าง แต่ก็พอลูกจ้างกลับเข้าทำงานก็ยัง เลิกจ้างอีก ผลคดีเป็นอย่างไร ?

              ในการทำงานของลูกจ้างอาจมีการ บังคับบัญชาหลายระดับ ตั้งแต่หัวหน้างาน ผู้จัดการโรงงาน ผจก.ฝ่ายบุคคล และ กรรมการผู้จัดการ บางครั้ง นายจ้างเองก็ไม่มีคำสั่งชัดเจนว่า บุคคลใดบ้างมีอำนาจเลิกจ้าง

               ลูกจ้างก็เลยสับสนว่าใครมีอำนาจ เลิกจ้าง บางครั้ง ต้องไปปรึกษากับพนักงานตรวจ แรงงาน ๆ เองก็ไม่แน่ใจ เพราะไม่ทราบโครงสร้างการบริหาร จัดการและอำนาจบังคับบัญชาของ นายจ้างก็อาจต้องสอบถามไปยัง นายจ้าง เช่น ในคดีหนึ่ง

               วันที่ 2 มี.ค.2550 นายปรีชา รองผจก.โรงงานเรียกลุกจ้างไปพบ เพราะทำผิดวินัยตามข้อบังคับฯโดย ได้รับใบเตือนครบ 3 ครั้ง จึงแจ้งให้พิจารณาตัวเอง (แทนที่จะเลิกจ้าง) ต่อมาวันที่ 3 มี.ค. ฯ ลูกจ้างติดต่อนายเกษมหัวหน้างานว่า จะให้ทำงานต่อไปอีกหรือไม่

              นายเกษมบอกลูกจ้างให้ถาม นายนิรันดร์ ผจก.โรงงานก่อน  จากนั้นทั้งสองฝ่ายก็ไม่ได้ติดต่อกัน ลูกจ้างเห็นว่านายจ้างเลิกจ้างจึงไปยื่น คำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน เพื่อให้สอบสวนมีคำสั่งตามกฎหมาย

               พนักงานตรวจฯได้โทรศัพย์สอบถาม นายจ้างแล้วยืนยันว่าไม่ได้เลิกจ้าง จึงให้กลับเข้าทำงานและทำความเข้าใจกับนายจ้าง

              วันที่ 7 มี.ค.ฯ ลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ฝ่ายบุคคลกลับเรียกลุกจ้างไปพบแล้ว ออกหนังสือเลิกจ้างอ้างว่าขาดงาน 3 วันทำงานติดต่อกัน โดยไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวฯ

              ลูกจ้างจึงไปยื่นคำร้องให้พนักงาน ตรวจแรรงานอีก พนักงานตรวจแรงงานสอบสวนแล้ว มีคำสั่ง นายจ้างไม่พอใจคำสั่ง จึงนำคดีไปสู่ศาล

              ศาลแรงงานวินิจฉัยว่า การที่ลูกจ้างไม่ไปทำงานระหว่างวันที่ 3- 6 มี.ค.2550 โดยเข้าใจว่า ตนถูกเลิกจ้างแล้วจึงมิใช่การเลิกจ้าง หรือขาดงาน 3 วันทำงาน ติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร

              พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้ นายจ้างจ่ายค่าบออกล่าวฯ และค่าชดเชยตามกฎหมายจึงชอบแล้ว ฎีกาที่ 11614/2554

              คดีนี้ก็เป็นตัวอย่างในการแก้ปัญหาของ ลูกจ้างทางหนึ่งในความไม่ชัดเจน ของนายจ้างว่าใครบ้างมีอำนาจเลิกจ้างที่แท้จริง และถ้าคดีนี้ลูกจ้างฟ้องเองอาจจะต้อง จ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างอีกก็ได้ และทางที่ดีนายจ้างควรออกหนังสือระบุเหตุเลิกจ้างเเล้วนำเอาเหตุนั้นมาต่อสุ้คดีกันจึงจะเป็นธรรมกับลูกจ้าง