การลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างโดยลูกจ้างการลาออก

ลาออก (Resignation)

การลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างโดยลูกจ้างการลาออก

 

                  การลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างโดยลูกจ้างการลาออก หมายถึง กรณีที่ลูกจ้างแสดงเจตนาไม่ว่าด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรขอบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานกับนายจ้าง มีผลทำให้สัญญาจ้างเป็น อันสิ้นสุดลง

                  การลาออกถือเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง เมื่อนายจ้างได้รับทราบการแสดงเจตนาลาออก สัญญาจ้างเป็นอันสิ้นสุดลงการที่นายจ้างมีระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ลูกจ้างที่ประสงค์จะลาออก ต้องยื่นใบลาออกเป็นหนังสือล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กำหนด โดยมีเงื่อนไขว่าจะ พ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างต่อเมื่อนายจ้างอนุมัติให้ออกจากงาน น่าจะไม่มีผลใช้บังคับ เหตุผลเพราะว่าสัญญาจ้างแรงงานตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสมัครใจของคู่สัญญา นายจ้างไม่อาจบังคับใช้แรงงานจากลูกจ้าง ถ้าลูกจ้างไม่ตกลงยินยอมทำงานให้แก่นายจ้าง นายจ้างจะบังคับให้ลูกจ้างทำงานไม่ได้

                  ดังนั้น หากลูกจ้างขอลาออกด้วยวาจา หรือยื่นใบลาออกโดยแจ้งล่วงหน้า น้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับฯ แม้นายจ้างไม่อนุมัติการลาออก ก็ต้องถือว่าสัญญาจ้างเป็นอันสิ้นสุดลงตามการแสดงเจตนาของลูกจ้าง

                  คดีเรื่องหนึ่ง ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้างโดยระบุวันที่ใบลาออกเป็นผล ศาล ฎีกาวินิจฉัยว่า สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างย่อมมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมหรืออนุมัติจากอีกฝ่ายหนึ่ง (คำพิพากษาฎีกาที่ 6020/2545 และ 6048-605 1/2546)

 

                  สัญญาจ้างแรงงานจะระบุว่า ถ้าลูกจ้างประสงค์จะบอกเลิกสัญญาต้องแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างทราบล่วงหน้าเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน ลูกจ้างยื่นใบลาออกโดยให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 21 เมษายน 2558 แม้ลูกจ้างยื่นล่วงหน้าน้อยไม่ครบ 30 วัน สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงในวันดังกล่าว โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง นายจ้างจะอ้างว่าลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกไม่ครบ 30 วัน นายจ้างจึงไม่อนุมัติให้ลาออกนั้น ก็เป็นเพียงขั้นตอนและระเบียบปฏิบัติภายในของนายจ้างเท่านั้น ไม่มีผลเปลี่ยนแปลงการแสดงเจตนาเลิกสัญญาได้ สัญญาจ้างแรงงานจึงเป็นอันสิ้นสุดลงในวันที่ 21 เมษายน 2558 ตามหนังสือขอลาออกของลูกจ้างและลูกจ้างไม่มีหน้าที่ที่จะต้องทำงานให้แก่นายจ้างอีกต่อไป การที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างขาดงานตั้งแต่วันดังกล่าวเป็นต้นไปติดต่อกันเกิน 3 วัน จึงเลิกจ้างลูกจ้างนั้นไม่มีผลตามกฎหมาย เพราะ สัญญาจ้างแรงงานได้สิ้นสุดลงไปก่อนหน้านั้นแล้ว จึงไม่อาจมีการบอกเลิกสัญญาได้อีก ตามข้อบังคับกองทุนเฉพาะส่วนของนายจ้างและข้อบังคับของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ มีข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบให้แก่ลูกจ้างที่เป็นในสมาชิกของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างถูกไล่ออกหรือถูกนายจ้างเลิกจ้างเท่านั้น ไม่รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างลาออกด้วย ดังนั้น เมื่อสัญญาจ้างแรงงานระหว่าง ลูกจ้างกับนายจ้างสิ้นสุดลง เพราะลูกจ้างลาออกมิใช่เป็นเพราะถูกไล่ออกหรือถูกเลิกจ้าง ย่อมไม่เข้าข้อยกเว้นที่จำเลยไม่ต้องจ่ายเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบให้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 5737/2561)

 

                  ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกจากการเป็นพนักงานของนายจ้าง เมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน 2548 ระบุให้มีผลเป็นการพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานในวันที่ 1 ธันวาคม 2548 เป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การแสดงเจตนาเลิก สัญญาของลูกจ้างมีผลแล้วนับแต่วันยื่นหนังสือลาออกต่อนายจ้างและจะถอนไม่ได้ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 วรรคสอง การที่นายจ้างอนุมัติให้ลาออกเป็นขั้นตอนและระเบียบปฏิบัติภายในของนายจ้าง ไม่มีผลเปลี่ยนแปลงการแสดงเจตนาเลิกสัญญาของลูกจ้าง ต้องถือว่าสัญญาจ้างแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 1 ธันวาคม 2548 ตามหนังสือลาออกลูกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 4756/2556)

 

                  คดีอีกเรื่อง นายจ้างเป็นรัฐวิสาหกิจ ลูกจ้างไปทำงานพิเศษกับชาวต่างชาติและถูกชาวต่างชาติร้องทุกข์เป็นคดีอาญา วันที่ 8 ตุลาคม 2539 ลูกจ้างขอลาหยุดงานนายจ้างมีคำสั่งไม่อนุญาตให้ลูกจ้างลาหยุดงาน วันที่ 28 ตุลาคม 2539 ลูกจ้างยื่นใบลาออก นายจ้างยับยั้งใบลาออกจนกว่าจะทราบผลคดีอาญา

                  ต่อมาลูกจ้างขอกลับเข้าทำงานและได้รับอนุมัติให้กลับเข้าทำงานเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2539 หลังจากนั้นวันที่ 18 กรกฎาคม 2540 พนักงานอัยการมีคำสั่งไม่ฟ้อง ลูกจ้าง และคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยของนายจ้างมีมติว่าลูกจ้างไม่มีความผิดฐานละทิ้งหน้าที่ วันที่ 27 เมษายน 2541 นายจ้างออกคำสั่งอนุมัติการลาออกของ ลูกจ้าง โดยให้มีผลนับแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2539 ดังนี้ การที่นายจ้างยับยั้งใบลาออกและอนุมัติให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานในวันที่ 23 ธันวาคม 2539 เท่ากับยินยอมให้ลูกจ้างถอนใบลาออกแล้ว คำเสนอลาออกของลูกจ้างจึงสิ้นผล ไม่มีหนังสือลาออกให้นายจ้างอนุมัติให้ลาออกได้อีก ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า คำสั่งอนุมัติการลาออกในภายหลังจึงไม่ชอบ ด้วยกฎหมาย (คำพิพากษาฎีกาที่ 5174/2548)

 

                  อย่างไรก็ดี แม้การที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกฝ่าฝืนระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงในสัญญาจ้างจะมีผลทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง โดยที่นายจ้างจะ ยินยอมหรือไม่ก็ตาม แต่ก็ต้องถือว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายประพฤติผิดข้อตกลงในสัญญาจ้าง ดังนั้น นายจ้างจึงมีสิทธิฟ้องลูกจ้างเพื่อเรียกค่าเสียหายจากการผิดสัญญาได้ มีข้อจำกัดว่า นายจ้างจะต้องพิสูจน์ให้ได้ด้วยว่าการผิดสัญญายื่นใบลาออกไม่ถูกต้อง นั้นมีผลทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่ เพียงใด หากพิสูจน์ค่าเสียหายไม่ได้ ศาลก็จะไม่พิพากษาให้นายจ้างได้รับค่าเสียหายหรือพิสูจน์ความเสียหายได้เท่าใด ก็จะพิพากษาให้ได้รับค่าสินไหมทดแทนความเสียหายเพียงเท่านั้น ในทางปฏิบัติฝ่ายจัดการหรือนายจ้างจึงมักไม่นิยมฟ้องเรียกค่าเสียหายจากลูกจ้างในกรณีนี้