Category Archives: ไม่มีหมวดหมู่

                    จ้างแรงงานเป็นสัญญาในทางแพ่งประเภทหนึ่ง คู่สัญญาอาจบอกเลิกสัญญา จ้างแรงงานที่มีอยู่แก่กันได้ โดยทั่วไปการที่คู่สัญญาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ไม่ถือเป็นการทำละเมิด (คำพิพากษาฎีกาที่ 1341/2526 และที่ 1252/2529)

                    แต่เดิมมีแนวความคิดว่า นายจ้างมีสิทธิที่จะว่าจ้างลูกจ้างหรือไม่ก็ได้ หาก ต้องการเลิกสัญญาก็สามารถเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใดและด้วยเหตุผลใดๆ ก็ได้ หรือ ที่เรียกกันว่า “to hire and to fire at will” ตามความคิดนี้ ลูกจ้างกับนายจ้างมีสถานะของคู่สัญญาที่ไม่เท่าเทียมกันในลักษณะที่ลูกจ้างเป็นบ่าว (Servant) ในขณะที่นายจ้างเป็นเจ้านาย (Master)

                    ต่อมาแนวความคิดดังกล่าวไม่เป็นที่ยอมรับและเปลี่ยนแปลงเป็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างควรมีสถานะทางสัญญาที่เท่าเทียมกัน ประกอบกับลูกจ้างมักเป็นบุคคลที่มีศักยภาพในทางเศรษฐกิจและมีอำนาจต่อรองน้อยกว่านายจ้างมาก จึงสมควรที่จะได้รับความคุ้มครองช่วยเหลือจากสังคม สิทธิของลูกจ้างได้รับการพัฒนาและรับรองในทางสากล เช่น ลูกจ้างมีสิทธิในการทำงาน (Right to work) มีสิทธิที่จะไม่ถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (Right not to be unfairly dismissed) เป็นต้น

                    กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการจ้างแรงงานของไทยเริ่มมีบทบัญญัติให้ความคุ้มครอง ลูกจ้างในเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 และ 583 กำหนดให้นายจ้างที่ประสงค์จะเลิกจ้างลูกจ้าง จะต้องบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง หากฝ่าฝืนต้องรับผิดจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ต่อมาในปี 2515 ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไปและถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอัตรา ที่กฎหมายกำหนด

                    ในปี 2522 โดยบทบัญญัติของมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ให้ความคุ้มครองลูกจ้างที่ถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม มีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเพื่อขอให้ศาลแรงงานมีคำพิพากษาให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่เดิมหรือให้ใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้

                    ในปี 2537 ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างเพราะเหตุการณ์นำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการนอกจากมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการถูกเลิกจ้างแล้ว ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ อีกด้วย

                    เมื่อมีการประกาศใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้มีการกำหนดให้ความคุ้มครองการเลิกจ้างไว้ชัดเจน เช่น ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์ รวมทั้งกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการไปตั้ง ณ สถานที่แห่งอื่น มีผลทำให้ลูกจ้างหรือครอบครัวได้รับผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติ ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยพิเศษเนื่องจากการย้ายสถานประกอบการไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงได้รับจากการถูกเลิกจ้าง เป็นต้น

                    หลังจากใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับปี 2541 ได้ประมาณ 10 ปี มีการแก้ไขพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยประกาศใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 และในส่วนที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างบางประการ เช่น กำหนด อัตราค่าชดเชยพิเศษ กรณีย้ายสถานประกอบกิจการจากเดิมไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของ ค่าชดเชยเป็นไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560 แก้ไขเรื่องการเกษียณอายุ ให้การเกษียณอายุตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันหรือตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างที่อายุครบ 60 ปี มีสิทธิแสดงเจตนาขอเกษียณโดยได้รับค่าชดเชย ฯลฯ ส่วนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 แก้ไขในเรื่องกำหนดเวลาจ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน ทำนองเดียวกับค่าชดเชย เพิ่ม อัตราค่าชดเชยสูงสุดไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน และปรับปรุงบทบัญญัติเรื่องค่าชดเชยพิเศษ เป็นต้น

                    นอกจากนี้ ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ยังมีบทบัญญัติในเรื่อง “การกระทำ อันไม่เป็นธรรม” (Unfair Labour Practices) ที่ให้ความคุ้มครองลูกจ้างที่เข้าไปเกี่ยวข้อง กับการแจ้งข้อเรียกร้องหรือใช้สิทธิตามกฎหมายไม่ให้ถูกเลิกจ้างเนื่องมาจากสาเหตุดังกล่าว การให้ความคุ้มครองแก่กรรมการลูกจ้าง นายจ้างจะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยลำพังไม่ได้ จะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเสียก่อน

                    สัญญาจ้างแรงงานเกิดจากการแสดงเจตนาของนายจ้างกับลูกจ้างและอาจระงับ

สิ้นด้วยการแสดงเจตนาของคู่สัญญา ได้แก่

• การลาออก
• การตกลงเลิกสัญญา
• การเลิกจ้าง

                    เรื่อง การที่ลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้โพสต์ข้อความในสื่อสังคมออนไลน์ในแอปพลิเคชั่น  เฟชบุ๊กส่วนตัวของกรรมการสหภาพแรงงาน จำนวน ๕ ข้อความ “…ผู้บริหารบางตัวที่เป็นวัวลืมตีน..” “อำนาจอยู่ในมือ ไอ้คนที่เคยฉ้อโกงสี มันช่างโหดร้ายจริงๆ ได้ข่าวว่ามันไม่มีลูก จิตใจ มันถึงดำ… มึงสมัครงานมาทำงานเหมือนพวกกูไหมหรือมึงเข้ามาเป็นผู้บริหารเลย มึงถึงไม่มีหัวใจของชาวแรงงานเลย…” แม้ข้อความจะมิได้ระบุถึงบุคคลใดเฉพาะเจาะจงก็ตาม แต่ได้โพสต์ในระหว่างที่มีการเจรจาข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานกับตัวแทนนายจ้าง ๗ คน ผู้อ่านก็จะทราบได้ทันทีว่ากล่าวถึง ผู้บริหารคนใด บ่งชี้ถึงเจตนากล่าวหาผู้บริหารที่เป็นตัวแทนไปเจรจาการกระทำของลูกจ้างจึงมีเจตนาทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายแก่ชื่อเสียงและทางทำมาหาได้ เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา ๑๒๓ (๒) แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ นายจ้างเลิกจ้างได้มิใช่การกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา ๑๒๓

คดีนี้โจทก์ (นายจ้าง) ฟ้องว่า จำเลยที่ ๑ – ๑๕ เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ โจทก์ได้รับ

                    คำสั่งจากจำเลยทั้งสิบห้าว่า การกระทำของโจทก์ฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ มาตรา ๑๒๓ เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์รับนายดำ อดีตลูกจ้าง กลับเข้าทำงานและมอบหมายงานในตำแหน่งหน้าที่เดิมหรือไม่ต่ำกว่าเดิม พร้อมจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่เลิกจ้างจนถึงวันรับกลับเข้าทำงาน ๒. หากโจทก์ไม่รับนายดำ กลับเข้าทำงานตามข้อ ๑ ให้โจทก์จ่ายค่าเสียหายให้นายดำ เป็นเงิน ๑,๔๓๒,๓๒๐ บาท โจทก์ไม่เห็นด้วยกับคำสั่งดังกล่าว เนื่องจากนาย ดำ ได้โพสต์ข้อความในสื่อสังคมออนไลน์ผ่านทางแอปพลิเคชั่นเฟซบุ๊กที่ไม่ใช่กลุ่มปิดด้วยข้อความหมิ่นประมาทผู้บริหารของโจทก์ที่ได้รับมอบหมายจากโจทก์ให้เป็นตัวแทนผู้เจรจากับสหภาพแรงงาน AA จำเลยทั้งสิบห้าในฐานะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัยว่า การกระทำของนายดำ ที่โพสต์ข้อความ ไม่ปรากฏว่าได้ระบุถึงบุคคลว่าหมายถึง บุคคลใด และไม่ได้เป็นข้อความที่มีลักษณะเป็นการใส่ความผู้อื่นต่อบุคคลที่สามที่จะทำให้เสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่น หรือถูกเกลียดชัง จึงเป็นเพียงการใช้คำด่าหยาบคายไม่สุภาพ การเลิกจ้างของโจทก์จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา ๑๒๓ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ โจทก์ไม่เห็นด้วย ขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ และขอให้คืนเงิน ๑,๔๓๒,๓๒๐ บาท ที่โจทก์นำวางต่อศาล

                    จำเลยให้การว่า คำสั่งของจำเลยทั้งสิบห้าในฐานะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ไม่มีเหตุที่จะแก้ไข เปลี่ยนแปลง หรือเพิกถอนคำสั่ง ขอให้ยกฟ้อง ระหว่างพิจารณาของศาลแรงงานกลาง จำเลยขอให้หมายเรียกนายดำ เข้าเป็นจำเลยร่วม ศาลแรงงานมีคำสั่งอนุญาต

                    ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว เห็นว่า เมื่อพิจารณาถ้อยคำของนายดำ จำเลยร่วม ที่โพสต์ในสื่อสังคมออนไลน์แอปพลิเคชั่นเฟซบุ๊กทั้ง ๕ ข้อความดังกล่าว มีลักษณะเป็นการกระทำส่วนบุคคล มิได้เกี่ยวข้อง กับการดำเนินการของสหภาพแรงงาน จำเลยร่วมเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน AA โดยเป็นเพียงสมาชิกธรรมดาทั่วไปเหมือนสมาชิกคนอื่น ๆ มิได้มีส่วนร่วมในการแจ้งข้อเรียกร้องคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จึงชอบด้วยกฎหมายแล้ว พิพากษายกฟ้องโจทก์อุทธรณ์

                    ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษฯ เห็นว่า คดีนี้นายดำ จำเลยร่วม โพสต์ข้อความแสดงความคิดเห็นในสื่อสังคมออนไลน์ในแอปพลิเคชั่นเฟซบุ๊กส่วนตัวของนาย แดง และนาย เขียว ซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน AA รวมถึงโพสต์ข้อความในแอปพลิเคชั่นเฟชบุ๊กของจำเลยร่วมที่ใช้ชื่อว่า “ฮิสเล่อ AA” เมื่อพิจารณา ข้อความทั้ง ๕ ข้อความดังกล่าวแล้ว ในข้อความที่ ๑ “สู้ๆ ครับมาถึงขาดนี้แล้ว ทำให้ผู้บริหารบางตัวที่เป็นวัว ลืมตีน ให้มันสำนึกว่าตายไปก็เอาไปไม่ได้…ไอ้พวกระยำ” ข้อความที่ ๒ “อำนาจอยู่ในมือ ไอ้คนที่เคยฉ้อโกงสีมันช่างโหดร้ายจริงๆ ได้ข่าวว่ามันไม่มีลูกจิตใจมันถึงดำ ไม่เห็นใจเราชาวแรงงานไอ้ชั่ว…สาปส่งมึงไอ้เหี้ย….” ข้อความที่ ๓ “ทำไมมันเรียกร้องยากจังว่ะ เงินเดือนกับเงินโบนัสที่อื่นเขาได้ทั้งประเทศแล้ว ทำไมมึงมันใจดำจัง…มึงสมัครงานมาทำงานเหมือนพวกกูไหมหรือมึงเข้ามาเป็นผู้บริหารเลย มึงถึงไม่มีหัวใจของชาวแรงงานเลย…ไอ้สัตว์เอ่ย…” ข้อความที่ ๔”…แล้วคุณเจรจาต่อรองเป็นสิบคุณคุยกับใครครับ…หรือได้ยินว่าพวกมึงจะมาล้มล้างสหภาพหรือเปล่า…ถึงได้กล้าประกาศเงินเดือน+โบนัส สวนออกมาเพื่อให้พนักงานเข้าใจ ผิดหรือเคืองใจกับสหภาพ…พวกมึงจะได้หาโอกาสล้างสหภาพเพื่อการบริหารที่ง่ายดาย….ไอ้ควายกลับชาติมาเกิด…” ข้อความที่ ๕ “พี่และสหภาพทำได้สุดยอดแล้วครับ ได้เท่านี้ก็ดีแล้ว ถ้าจะโทษต้องโทษพวกที่มีสีกลัวเขาจนหัวหดกลัวไม่ได้ตำแหน่ง…” จำเลยร่วมโพสต์ข้อความทั้ง ๕ ข้อความดังกล่าวแสดงความคิดเกี่ยวกับเรื่องที่สหภาพแรงงาน AA กำลังเจรจาเกี่ยวกับข้อเรียกร้องเรื่องการขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัส และสวัสดิการของลูกจ้างแม้ข้อความจะมิได้ระบุถึงบุคคลใดหรือเอ่ยชื่อผู้ใด หรือตำแหน่งเฉพาะเจาะจงก็ตาม แต่ช่วงเวลาที่จำเลยร่วมพิมพ์ข้อความแสดงความคิดเห็นดังกล่าวเป็นช่วงเวลาที่มีการเจรจาข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานและเมื่อแอปพลิเคชั่นเฟซบุ๊กเป็นสื่อออนไลน์สาธารณะที่ผู้ใช้งานใช้ในการติดต่อกับบุคคลอื่นและบุคคลอื่นสามารถเข้าถึงข้อความที่มีผู้เขียนลงบนเฟชบุ๊กดังกล่าวได้ จึงทำให้ลูกจ้างโจทก์หรือผู้อ่านข้อความทั้ง ๕ ข้อความ เข้าใจได้ว่าจำเลยร่วมกล่าวถึงผลการเจรจาต่อรองข้อเรียกร้องฯ โดยเฉพาะข้อความที่ว่า “ผู้บริหารบางตัวที่เป็นวัวลืมตีน” และข้อความที่ว่า “อำนาจอยู่ในมือ ไอ้คนที่เคยฉ้อโกงสี มันช่างโหดร้ายจริงๆ ได้ข่าว ว่ามันไม่มีลูกจิตใจมันถึงดำ… มึงสมัครงานมาทำงานเหมือนพวกกูไหมหรือมึงเข้ามาเป็นผู้บริหารเลย มึงถึงไม่มีหัวใจของชาวแรงงานเลย….” ลูกจ้างโจทก์หรือผู้อ่านอาจจะทราบอยู่แล้ว หรือสามารถแสวงหาข้อมูลภายใน

                    บริษัทได้ว่าตัวแทนโจทก์ที่ไปเจรจากับสหภาพแรงงาน AA คนใดไม่มีบุตร ลูกจ้างโจทก์หรือผู้อ่านก็จะทราบได้ทันทีว่าจำเลยร่วมกล่าวถึงผู้บริหารซึ่งเป็นตัวแทนโจทก์ก็คนใด และเมื่อผู้บริหารดังกล่าวซึ่งเป็นตัวแทนโจทก์ก็ไปเจรจาต่อรองถึงข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน ย่อมถือเสมือนว่าโจทก์เป็นตัวการไปเจรจาโดยตรงกับสหภาพแรงงาน AA การที่จำเลยร่วมพิมพ์ข้อความแสดงความคิดเห็นทั้ง ๕ ข้อความ บ่งชี้ถึงเจตนากล่าวหาผู้บริหารที่โจทก์แต่งตั้งเป็นตัวแทนไปเจรจา ถือว่าจำเลยร่วมกระทำต่อผู้บังคับบัญชาอันจะทำให้สายงานและระบบการทำงานเสียหาย ย่อมมีผลกระทบถึงโจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างโดยตรงทำนองว่าโจทก์เป็นนายจ้างที่ไม่ดี ไม่ดูแลหรือ ห่วงใยในสวัสดิภาพของลูกจ้าง ไม่มีคุณธรรมในการปกครองลูกจ้าง กดขี่ข่มเหง ไม่คำนึงถึงรายได้รวมทั้งสวัสดิการของลูกจ้าง หรือเอาเปรียบลูกจ้าง อันมีผลกระทบต่อภาพลักษณ์ในการบริหารงานซึ่งเป็นบริษัทที่มีชื่อเสียงทั้งในประเทศและต่างประเทศ ทั้งจำเลยร่วมทำงานกับโจทก์ก็มานานย่อมทราบว่าการเขียนข้อความ ดังกล่าวมีผลกระทบต่อภาพลักษณ์ในการบริหารของโจทก์ซึ่งมีความสำคัญต่อการตัดสินใจเลือกซื้อสินค้าและการใช้บริการของลูกค้า การกระทำของจำเลยร่วมจึงมีเจตนาทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายแก่ชื่อเสียงและทางทำมาหาได้ จึงเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา ๑๒๓ (๒) แห่งพระราชบัญญัติ

                    แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ โจทก์จึงเลิกจ้างจำเลยร่วมได้ มิใช่การกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา ๑๒๓พิพากษาแก้เป็นว่า ให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ของจำเลยทั้งสิบห้าเฉพาะในส่วนที่วินิจฉัยว่าโจทก์ฝ่าฝืนมาตรา ๑๒๓ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ โดยโจทก์ไม่ต้องรับจำเลยร่วมกลับเข้าทำงานและไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่จำเลยร่วม และให้ศาลแรงงานกลางคืนเงินที่โจทก์นำมาวางต่อศาลแรงงานกลาง ๑,๔๓๒,๓๒๐ บาท ให้แก่โจทก์ นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๒๒๙/๒๕๖๖

                    เรื่อง เมื่อโบนัสเป็นสิทธิประโยชน์และสวัสดิการ แม้จะเกิดจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงานซึ่งมีสมาชิกไม่ถึง ๒ ใน ๓ ของลูกจ้างทั้งหมด แต่บริษัท B จำกัด ประกอบกิจการซึ่งเป็นนายจ้างตามมาตรา ๑๑/๑ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ จ่ายเงินโบนัสประจำปีให้ลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงทุกคน ไม่ใช่เฉพาะลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้น การที่บริษัท B จำกัด ไม่จ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงซึ่งทำงานในส่วนงานผลิตเช่นเดียวกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง จึงถือว่าเป็นการเลือกปฏิบัติตามมาตรา ๑๑/๑ วรรคสองบริษัท B จำกัด จึงต้องจ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง เมื่อไม่มีการประเมิลผลงานของลูกจ้างรับเหมาค่าแรง บริษัท B จำกัด จึงต้องรับผิดจ่ายเงินโบนัสในลำดับเกณฑ์ประเมินต่ำสุดตามที่ขอมา                   

คดีนี้โจทก์ (ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง) ฟ้องขอบังคับให้บริษัท A จำกัด จำเลยที่ ๑ นายจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง และบริษัท B จำกัด จำเลยที่๒ ผู้ประกอบกิจการซึ่งเป็นนายจ้างตามมาตรา ๑๑/๑ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ จ่ายค่าเช่าบ้าน เบี้ยขยัน ย้อนหลัง เงินโบนัสประจำปี ๒๕๖๐ ปี ๒๕๖๑ และปี ๒๕๖๒ พร้อมดอกเบี้ย

ศาลแรงงานภาค ๒ พิจารณาแล้วเห็นว่า จำเลยทั้งสองไม่ต้องรับผิดค่าเช่าบ้านและเบี้ยขยันส่วนเงินโบนัสแม้บริษัท B จำกัด จำเลยที่๒ ผู้ประกอบกิจการ ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับสหภาพแรงงานว่าจำเลยที่ ๒ ตกลงจ่ายเงินโบนัสแก่พนักงานตามหลักเกณฑ์การประเมินผลงาน ซึ่งมีผลเฉพาะลูกจ้าง ที่เป็นสมาชิกของสภาพแรงงานเท่านั้น แต่จำเลยที่ ๒ จ่ายเงินโบนัสให้กับลูกจ้างตามสัญญาจ้างทุกคนเพื่อให้เกิดความเท่าเทียมกัน การที่จำเลยที่ ๒ ไม่จ่ายเงินโบนัสให้กับลูกจ้างรับเหมาค่าแรงซึ่งทำงานในส่วนการผลิตเช่นเดียวกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงจึงเป็นการเลือกปฏิบัติตามมาตรา ๑๑/๑ วรรคสอง เมื่อไม่มีการประเมินผลงานลูกจ้างรับเหมาค่าแรง จำเลยที่ ๒ จึงต้องรับผิดจ่ายโบนัสแก่โจทก์ในลำดับเกณฑ์ประเมินต่ำสุดดังที่โจทก์ขอมา ส่วนจำเลยที่ ๑ เป็นเพียงผู้จัดหาลูกจ้างทำงานให้แก่จำเลยที่ ๒ เท่านั้น จึงไม่ต้องร่วมรับผิดกับจำเลยที่ ๒ พิพากษาให้บริษัท B จำกัด จำเลยที่ ๒ จ่ายเงินโบนัสรวมเป็นเงิน ๑๒๔,๗๙๖ บาทพร้อมดอกเบี้ย คำขออื่นให้ยก จำเลยที่ ๒ อุทธรณ์

                    ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นว่า ที่จำเลยที่ ๒ อุทธรณ์ว่าจำเลยที่ ๒ มีสิทธิกำหนดหลักเกณฑ์ให้ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานต่างจากลูกจ้างที่ไม่ได้เป็นสมาชิกได้ เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง จำเลยที่ ๒ ฎีกาศาลฎีกาเห็นว่า อุทธรณ์ของจำเลยที่ ๒ มิได้โต้เถียงข้อเท็จจริงแตกต่างไปจากที่ศาลแรงงานภาค ๒ รับฟังมา แต่โต้เถียงว่าจำเลยที่ ๒ ไม่ต้องจ่ายเงินโบนัสเพราะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกิดจาก ข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน และนายจ้างพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ไม่ใช่นายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ จึงนำมาตรา ๑๑/๑ มาใช้บังคับไม่ได้ เป็นอุทธรณ์ให้ตีความข้อกฎหมาย จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย ฎีกาข้อนี้ของจำเลยที่ ๒ ฟังขึ้น

ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยปัญหาตามอุทธรณ์โดยไม่ย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยก่อน ว่าจำเลยที่ ๒ ต้องจ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์หรือไม่ เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา๑๑/๑ วรรคสอง ที่บัญญัติว่า “ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ” ซึ่งหมายความว่า ผู้ประกอบกิจการต้องดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการจากผู้ประกอบกิจการในลักษณะเดียวกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงโดยไม่เลือกว่าเป็นลูกจ้างรับเหมาค่าแรงหรือลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ดังนั้น เมื่อเงินโบนัสถือเป็นสิทธิประโยชน์และสวัสดิการประกอบกับโจทก์ทำงานมาประมาณ ๓ ปี เกินระยะเวลาทดลองงาน แม้การจ่ายเงินโบนัสเกิดจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงานซึ่งมีลูกจ้างเป็นสมาชิกไม่ถึง ๒ ใน ๓ ส่วนของลูกจ้างทั้งหมดยื่นข้อเรียกร้อง แต่เมื่อข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยที่ ๒ จ่ายเงินโบนัสประจำปีให้ลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงทุกคน ไม่ใช่จ่ายให้แก่ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้น การที่จำเลยที่๒ ไม่จ่ายเงินโบนัสให้กับลูกจ้างรับเหมาค่าแรงในส่วนงานผลิตเช่นเดียวกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของจำเลยที่ ๒ จึงถือเป็นการเลือกปฏิบัติตามมาตรา ๑๑/๑ วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ อุทธรณ์ของจำเลยที่๒ จึงฟังไม่ขึ้น

พิพากษาแก้เป็นให้ยกคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ให้จำเลยที่ ๒ ชำระเงินโบนัสรวม ๑๒๔,๗๙๖ บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ๗.๕ ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าวนับแต่วันฟ้อง (วันที่ ๑ ตุลาคม ๒๕๖๓) จนถึงวันที่ ๑๐ เมษายน ๒๕๖๔ และอัตราร้อยละ ต่อปี นับแต่วันที่ ๑๑ เมษายน ๒๕๖๔ เป็นต้นไป….นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค ๒

Welcome to WordPress. This is your first post. Edit or delete it, then start blogging!

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat.Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In sed vulputate massa. Fusce ante magna, iaculis ut purus ut, facilisis ultrices nibh. Quisque commodo nunc eget tortor dapibus, et tristique magna convallis. Phasellus egestas nunc eu venenatis vehicula. Phasellus et magna nulla. Proin ante nunc, mollis a lectus ac, volutpat placerat ante. Vestibulum sit amet magna sit amet nunc faucibus mollis. Aliquam vel lacinia purus, id tristique ipsum. Quisque vitae nibh ut libero vulputate ornare quis in risus. Nam sodales justo orci, a bibendum risus tincidunt id. Etiam hendrerit, metus in volutpat tempus, neque libero viverra lorem, ac tristique orci augue eu metus. Aenean elementum nisi vitae justo adipiscing gravida sit amet et risus. Suspendisse dapibus elementum quam, vel semper mi tempus ac.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat.Typi non habent claritatem insitam; est usus legentis in iis qui facit eorum claritatem. Investigationes demonstraverunt lectores legere me lius quod ii legunt saepius. Claritas est etiam processus dynamicus

Typi non habent claritatem insitam; est usus legentis in iis qui facit eorum claritatem. Investigationes demonstraverunt lectores legere me lius quod ii legunt saepius. Claritas est etiam processus dynamicus