การสิ้นสุดสัญญาจ้าง (Termination of Employment)

                    จ้างแรงงานเป็นสัญญาในทางแพ่งประเภทหนึ่ง คู่สัญญาอาจบอกเลิกสัญญา จ้างแรงงานที่มีอยู่แก่กันได้ โดยทั่วไปการที่คู่สัญญาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ไม่ถือเป็นการทำละเมิด (คำพิพากษาฎีกาที่ 1341/2526 และที่ 1252/2529)

                    แต่เดิมมีแนวความคิดว่า นายจ้างมีสิทธิที่จะว่าจ้างลูกจ้างหรือไม่ก็ได้ หาก ต้องการเลิกสัญญาก็สามารถเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใดและด้วยเหตุผลใดๆ ก็ได้ หรือ ที่เรียกกันว่า “to hire and to fire at will” ตามความคิดนี้ ลูกจ้างกับนายจ้างมีสถานะของคู่สัญญาที่ไม่เท่าเทียมกันในลักษณะที่ลูกจ้างเป็นบ่าว (Servant) ในขณะที่นายจ้างเป็นเจ้านาย (Master)

                    ต่อมาแนวความคิดดังกล่าวไม่เป็นที่ยอมรับและเปลี่ยนแปลงเป็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างควรมีสถานะทางสัญญาที่เท่าเทียมกัน ประกอบกับลูกจ้างมักเป็นบุคคลที่มีศักยภาพในทางเศรษฐกิจและมีอำนาจต่อรองน้อยกว่านายจ้างมาก จึงสมควรที่จะได้รับความคุ้มครองช่วยเหลือจากสังคม สิทธิของลูกจ้างได้รับการพัฒนาและรับรองในทางสากล เช่น ลูกจ้างมีสิทธิในการทำงาน (Right to work) มีสิทธิที่จะไม่ถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (Right not to be unfairly dismissed) เป็นต้น

                    กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการจ้างแรงงานของไทยเริ่มมีบทบัญญัติให้ความคุ้มครอง ลูกจ้างในเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 และ 583 กำหนดให้นายจ้างที่ประสงค์จะเลิกจ้างลูกจ้าง จะต้องบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง หากฝ่าฝืนต้องรับผิดจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ต่อมาในปี 2515 ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไปและถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอัตรา ที่กฎหมายกำหนด

                    ในปี 2522 โดยบทบัญญัติของมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ให้ความคุ้มครองลูกจ้างที่ถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม มีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเพื่อขอให้ศาลแรงงานมีคำพิพากษาให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่เดิมหรือให้ใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้

                    ในปี 2537 ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างเพราะเหตุการณ์นำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการนอกจากมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการถูกเลิกจ้างแล้ว ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ อีกด้วย

                    เมื่อมีการประกาศใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้มีการกำหนดให้ความคุ้มครองการเลิกจ้างไว้ชัดเจน เช่น ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์ รวมทั้งกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการไปตั้ง ณ สถานที่แห่งอื่น มีผลทำให้ลูกจ้างหรือครอบครัวได้รับผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติ ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยพิเศษเนื่องจากการย้ายสถานประกอบการไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงได้รับจากการถูกเลิกจ้าง เป็นต้น

                    หลังจากใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับปี 2541 ได้ประมาณ 10 ปี มีการแก้ไขพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยประกาศใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 และในส่วนที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างบางประการ เช่น กำหนด อัตราค่าชดเชยพิเศษ กรณีย้ายสถานประกอบกิจการจากเดิมไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของ ค่าชดเชยเป็นไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560 แก้ไขเรื่องการเกษียณอายุ ให้การเกษียณอายุตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันหรือตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างที่อายุครบ 60 ปี มีสิทธิแสดงเจตนาขอเกษียณโดยได้รับค่าชดเชย ฯลฯ ส่วนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 แก้ไขในเรื่องกำหนดเวลาจ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน ทำนองเดียวกับค่าชดเชย เพิ่ม อัตราค่าชดเชยสูงสุดไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน และปรับปรุงบทบัญญัติเรื่องค่าชดเชยพิเศษ เป็นต้น

                    นอกจากนี้ ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ยังมีบทบัญญัติในเรื่อง “การกระทำ อันไม่เป็นธรรม” (Unfair Labour Practices) ที่ให้ความคุ้มครองลูกจ้างที่เข้าไปเกี่ยวข้อง กับการแจ้งข้อเรียกร้องหรือใช้สิทธิตามกฎหมายไม่ให้ถูกเลิกจ้างเนื่องมาจากสาเหตุดังกล่าว การให้ความคุ้มครองแก่กรรมการลูกจ้าง นายจ้างจะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยลำพังไม่ได้ จะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเสียก่อน

                    สัญญาจ้างแรงงานเกิดจากการแสดงเจตนาของนายจ้างกับลูกจ้างและอาจระงับ

สิ้นด้วยการแสดงเจตนาของคู่สัญญา ได้แก่

• การลาออก
• การตกลงเลิกสัญญา
• การเลิกจ้าง